Основные виды поведения человека в организации. Анализ критериев поведения человека в организационном окружении

1.5 Поведение человека в организации

Поведение человека в организации определяется следующими факторами:

1) его собственными личностными чертами;

2) условиями формирования индивидуальной деятельности (особенности группы, в которую включен работник; условиями совместной деятельности, своеобразием страны, в которой работает человек).

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной системы, память) и социальных факторов (образование, жизненный опыт, привычки, круг общения).

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют следующие три компонента:

1) мотивация;

2) восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера (ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство; глубина видения реальной ситуации; личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта; стереотипы и предрассудки);

3) критериальная основа поведения человека - устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор и принятие решения по поводу его поведения.

Существует несколько факторов, определяющих поведение личности:

1) круг общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными инструкциями;

2) роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида;

3) статус - оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) принимать или не принимать существующие в организации формы и методы поведения;

2) принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

В связи с этим делением можно выделить несколько типов личности:

1) приспособленец: характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации;

2) бунтарь: не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации и все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации;

3) оригинал: возникает много трудностей во взаимоотношении с коллегами и руководством;

4) преданный и дисциплинированный член организации: старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации.

Человек как личность проявляется в административном поведении в таких качествах, как объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он так же может быть склонен к доминированию.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Для служащих с высокой степенью социальности стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия.

В научно-исследовательских учреждениях работники делятся на три категории:

1) генератор идей – люди, рождающие идеи (3%);

2) активные эрудиты – люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грациозные проекты (10%);

3) ремесленники – люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут. Выполняют рутинную работу (87%).

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотруд­ники вели себя определенным образом.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обуслов­ленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников прояв­ляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанно­стей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, на­ходят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организа­ция, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со вре­менем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его моди­фицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Дан­ный подход возможен и основывается на том, что человек об­ладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенчес­кого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со сто­роны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желания­ми, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стан­дартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окру­жения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реа­гирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влия­ние цели, которые он преследует, условия, в которых развора­чиваются действия, его реальные возможности, динамика про­исходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собствен­ными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, свое­образием организации и страны, в которых он работает. Соот­ветственно возможности с успехом включить человека в органи­зационное окружение, научить поведению зависят в равной ме­ре от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности выс­шей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными част­ными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятель­ности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

Направленностью (ориентированностью социальной ак­тивности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

Определенным складом характера;

Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

Психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психи­ки (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его рабо­ты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, вы­ражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст­ремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь раз­ную мотивационную основу.

Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие – процесс организации и интерпретации представ­лений об окружающем мире. Восприятие представляет собой ак­тивную подсознательную деятельность по приему и переработ­ке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или по­тери информации. В результате восприятия могут возникнуть раз­личного рода субъективные реакции на воспринимаемый объ­ект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объ­ективного, так и субъективного характера:

Ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого

На самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной си­туации все представляется гораздо худшим, чем есть на са­мом деле);

Глубина видения реальной ситуации (много знающий и по­нимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ог­раничен);

Личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

Стереотипы (стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащий их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно создан­ный как новое организационное звено в структуре, объединен­ный с другим коллективом - полностью или частично перефор­мированный и т.п.) обычно представляет собой довольно слож­ную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует по­знакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традиция­ми, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие - предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объ­единяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руково­дителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в за­висимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому обще­ние с женским коллективом (полностью или в основном) или от­дельной его представительницей требует от руководителя боль­шей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако мож­но извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоцио­нальности женщин: в силу именно этого качества женщины бы­стрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмо­ционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллек­тивы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих по­лов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что пра­вилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не под­властен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, мо­лодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные си­туации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, и особенности воздействия на него, в зна­чительной мере зависят от сферы его деятельности (производ­ство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость из­менения поведения персонала. Организация и ее руководство мо­гут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в пер­вую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, соз­дания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой соб­ственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возмож­на не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также че­рез использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, из­менение установок межличностных отношений и т.д.).

Критерии поведения в организации основаны на поведении человека в организации, включая его устойчивые характеристики личности, определяющие выбор, принятие решений.

На решения человека непосредственное воздействие оказывают цели как критерии поведения в организации. Цели представляют собой условия, которые преследует личность, в них будут разворачиваться действия, возможности, динамика процесса, настроение и др.

При всем разнообразии критерии поведения человека в организации для каждого конкретного работника будут обладать определенной стабильностью и предсказуемостью. Человеку присущи определенные принципы поведения, критерии выбора и предпочтения, запреты и другие особенности.

Критериальная база поведения

В одинаковых ситуациях разные типы личности могут принимать абсолютно разные решения, что определяется различиями в их критериальной базе, задающей приоритеты и оценки случающихся ситуаций.

Критерии поведения в организации могут складываться из расположения человека к определенным людям, ситуациям, процессам, системе ценностей и верований. Критерии поведения в организации обусловлены также принципами, которым следует человек в своем поведении.

Все элементы критериальной базы поведения тесно взаимодействуют, часто проникают друг в друга и влияют друг на друга. Но, не смотря на это, сильная взаимозависимость может рассматриваться в качестве относительно обособленных характеристик личности, которые оказывают воздействие на ее поведение.

Критерии поведения сотрудников в организации

Сотрудник может быть расположен по отношению к людям, определенным процессам, предприятию в целом. Это играет огромную роль в ходе нормального установления взаимодействия человека и окружения организации.

Одинаковое явление (действие), которое обладает одинаковыми проявлениями и оказывающее равнозначное влияние на людей, часто вызывает разную реакцию. Это происходит по той причине, что у каждого человека существует отличное от других расположение к рассматриваемому действию или событию.

Ценности как критерий поведения

Ценности отдельного человека и организации в целом способны оказать большое влияние на предпочтения, принимаемые решения и поведение всего коллектива. Ценности представляют собой набор стандартов и критериев, по которым человек следует.

Формирование ценностной системы человека происходит, главным образом, в процессе его воспитания. Большую часть ценностей индивиды могут получить под влиянием родителей и близких людей. Огромное влияние способна оказать система образования, верования и религия, литература и кинематограф.

Тем не менее, ценностная система подвержена развитию и изменениям даже в зрелом возрасте, в чем огромную роль играет организационное окружение.

Верования человека

Критерии поведения в организации могут определяться верованиями человека. Часто люди принимают решение, основываясь на оценки явлений или заключений о качестве явлений. В случае достаточной устойчивости данных явлений не требуются соответствующие доказательства, и заключение превращается в верование.

Верование можно определить в качестве устойчивого представления о человеке, явлении или процессе. Его используют при восприятии. Верования подлежат изменению во времени, но на то время, когда человеку присущи определенные верования по отношению к объекту, он будет воспринимать и оценивать объект по своим верованиям.

Так, по отношению к одному и тому же объекту может быть большое количество разных верований, поскольку в большинстве случаев они сопутствуют отдельным характеристикам объекта.

Принципы как критерий поведения в организации

В жизни и работе большого числа людей существуют определенные принципы, которые систематически регулируют их поведение. Они воплощены в устойчивых нормах поведения, ограничении, табу, устойчивой форме реакции на явление, процесс или человека.

Принципы как критерии поведения в организации способны формироваться на базе системы ценностей, являясь устойчивой формой проявления систем ценностей, и воплощают верования в форме определенных стандартов поведения. Люди не всегда осознают, какая ценность и верование нашли свое воплощение в определенных принципах.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы.

Эта критериальная база, которой придерживается человек в своем поведении, а все ее составляющие находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на значительную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

1. Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. Обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которым ему приходится сталкиваться в жизни.

Расположение характеризуется тем, что оно, во-первых, невидимо, так как заключено в человеке. На поверхности видны его последствия. Во-вторых, расположение проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту. В-третьих, расположение как бы является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится - не нравится». В-четвертых, расположение влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

Три компонента расположения:

Чувства человека (по отношению к объекту, нравится он ему или нет);

Знания об объекте, которыми располагает человек;

Намерение человека (как человек должен себя вести по отношению к объекту).

Объединяясь вместе, эти три части формируют расположение человека к объекту, в котором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формирование расположения происходит как путем оценки опыта (удовлетворенность - неудовлетворенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотнесения объекта с другими объектами, по отношению к которым сформировалось определенное расположение.

Типы расположения:

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: характер и содержание работы; объем выполняемой работы; состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.); сослуживцы; руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении); оплата труда (все формы компенсации); возможности продвижения по работе; распорядок, правила поведения и т. п.

Стабильно существенное влияние на повышение удовлетворенности работой оказывает х а р а к т е р и с о д е р ж а н и е работы. Поэтому рассмотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались и на практике выступали очень сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится,на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована.

Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наиболее распространенными способами осуществления этого являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач. Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность.

Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности. Различается два типа увлеченности работой. Один тип - это любовь работать вообще, практически без учета того, чем конкретно занимается человек. Такой тип людей называется трудоголиками, т.е. людьми, работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения. Второй тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба этих типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, это то, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. И в-третьих, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой. Анализ работников по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый из данных аспектов увлеченности работой является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени влиять на его увлеченность работой.

Приверженность организации является расположением, существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность работой. В современных условиях, с расширением стратегического подхода к управлению людьми, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой.

Приверженность организации складывается из следующих составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Приверженность организации - личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать этого расположения. Существует ряд приемов, способствующих этому. И наиболее успешные современные системы управления в очень большой степени базируются на том, что они развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

2. Ценности , так же как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо - недопустимо», «хорошо - плохо», «полезно - вредно» и т.п. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, они живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека и сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться или не разделяться отдельными группами людей.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему , по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

3. Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени.

Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют те, которые описывают абсолютные и относительные характеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера. Ко второй группе относятся те требования, которые носят оценочный характер. Верования оказывают заметное влияние на такой критерий поведения личности, как расположение.

4. Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, выступают устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Человек выполняет свои профессиональные обязанности в окружении и во взаимодействии с другими людьми. Он не только выполняет определенную роль в организации, но и входит в состав малой социальной группы. В зависимости от уровня работоспособности и конечных результатов можно выделить следующие социальные группы в трудовом коллективе организации:

· группа X (резистентные работники) - не способная и не желающая работать. Состав такой группы разнороден по полу, возрасту, национальности и состоит из работников низкой квалификации с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу;

· группа Y (пассивные работники) - выборочно способная и частично желающая работать. Группа сформировалась без учета половозрастной и профессиональной структуры с большим удельным весом сотрудников, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач;

· группа Z (активные работники) - полностью способная и желающая работать, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом по возрасту, образованию и интересам.

Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то уникальное, исключительное, т.е. является человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации.

Управление поведением персонала организации

Вопросы для повторения

Основные понятия и термины

Отбор – процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов тех людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Метод отбора кадров – специфическая техника работы
с претендентами на вакантные должности. Основными методами отбора кадров являются испытания, собеседования и организация центров оценки.

Структурированное интервью – интервью, при котором следуют заранее подготовленному образцу вопросов.

Оценка работы – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ
в целях установления оплаты.

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению
и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Прием на работу – процедура отбора из числа кандидатов
и оформления принятого на работу.

1. Расскажите о процессе отбора кадров.

2. Дайте характеристику этапов процедуры отбора кадров.

3. Назовите факторы, влияющие на процесс отбора.

4. Выполните расчет коэффициента отбора кадров.

5. Перечислите приемлемые критерии отбора и расскажите об их использовании для повышения эффективности процедуры отбора кадров.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Необходимое для организации поведение ее работников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества .

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход, не исключающий первый, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении (человек обладает способностью быть наученным поведению, менять его на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения).

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий какие-то конкретные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, разделяющее определенные верования, следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что влияет на поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека характеризуется некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, условиями формирования индивидуальной деятельности: особенностями группы, в которую он включен, и совместной деятельности, своеобразием организации
и страны, где он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят от характеристик как этого окружения, так
и его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, память, эмоции, чувства и т.д.), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность и пр.);

2) специфическими свойствами (критичность мышления, ориентированность на организацию взаимодействия людей, на создание конкретных объектов и др.);

3) подготовленностью к определенному виду деятельности;

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями;

7) психологическими особенностями;

8) психологическим состоянием .

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие субъективную реакцию человека на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют мотивацию, восприятие, критериальную основу .

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. В прил. 8 приводится материал о материальных потребностях человека .

Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире, являющий собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке значимой информации. На восприятие оказывают воздействие:

· ситуация, при которой поступает информация или происходит знакомство;

· глубина видения реальной ситуации;

· личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта;

· стереотипы и предрассудки;

· избирательность воспринимаемой информации;

· недостаточная ее структурированность .

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений, касающихся собственного поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения, что определяется различной критериальной базой, задающей их приоритеты при оценке происходящих событий. Критериальная база человека складывается из следующих элементов:

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) верования, которых придерживается человек;

4) принципы, которым человек следует в своем поведении.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой он осуществляет действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. При этом необходимо принимать во внимание возраст объекта изучения. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы:

1) круг общения (личный, служебный);

2) роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;

3) статус – оценка окружающими личности данного субъекта
и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой
в выборе форм поведения, т.е. может принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации
(рис. 5.1) .

Отношение

к ценностям

организации

Разделяет

Не разделяет

Приемлет Отношение к нормам Не приемлет

поведения в организации

Рис. 5.1. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает имеющиеся ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения – «приспособленец». Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя назвать надежным сотрудником, т.к. он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для таких людей руководство или подчинение внутренне желательно, приносит определенное удовлетворение. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения – «оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не признает существующих в ней норм поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам
и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в коллективе, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей фирмы, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности для сотрудников существующих ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.
В этих условиях выполнение руководством функций или необходимость подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие – в качестве нежелательных, порицаемых.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, и все ее работники включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять таким признакам, как наличие общей цели у всех ее членов; психологическое признание членами группы друг друга; отождествление себя с группой; наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

1) в информировании о том, как вести себя в той или иной группе, какого поведения следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

2) стандартизации моделей индивидуального и группового поведения;

3) обеспечении членам группы необходимой психологической комфортности .

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется рядом факторов личностного и группового характера :

1) мотивационной основой тяготения человека к группе;

2) побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий;

3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4) индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния следует выбирать в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, и в первую очередь потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы он, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модифицировать поведение можно не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, использования комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду.